¿Ya le tomó el pulso a su organización?

Carlos Aguirre / Consultor Desarrollo Humano Estratégico.

El pulso es la frecuencia cardíaca, es decir, el número de veces que el corazón late en un minuto. Usted puede tomarse el pulso en la arteria radial de la muñeca o en la arteria carótida del cuello. Si nos enfocamos en el ser humano, algunas afecciones de salud permiten determinar cuál es el mejor lugar para hacer esta toma del pulso.

Sin embargo, a dos años de la pandemia y con todo lo vivido en el ámbito organizacional, ¿qué nos dice hoy la frecuencia cardiaca de una organización? Se debe determinar lo que ha cambiado, las áreas con mejoras o errores, y qué fue lo que aprendimos. Todo esto implica medir los factores críticos del éxito de la organización.

Así que, ¿cuáles serían esos valores que nos permiten medir la frecuencia cardiaca organizacional? ¿Estos valores nos dirían que estamos muy bien o, por el contrario, que necesitamos de alguna intervención o tratamiento? ¿Sería posible señalar los indicadores que demuestren una sana frecuencia organizacional?

Uno de estos valores, tal vez no el más importante, pero sí uno de los más citados en las organizaciones, es la llamada cultura organizacional. Primero, sería recomendable establecer qué se entiende por esta: la cultura es la manera de pensar, actuar y sentir. Esta define la personalidad y el carácter distintivo de una organización.

Luego, para entender cómo está el pulso de las organizaciones, resulta necesario examinar al menos tres tipos de culturas existentes:

1. Cultura competitiva

Esta es la cultura que corresponde a una organización de resultados eficiente y vibrante. A través de la gestión de líderes de clase mundial, se mantiene en equilibrio la innovación y la efectividad de sus procesos actuales. Sus dimensiones son la innovación, el logro y el liderazgo.

2. Cultura humana

Se encuentra presente cuando una organización entiende que necesita gente competente y comprometida para lograr sus resultados. Una empresa atractiva desarrolla y mantiene el mejor talento, mientras que promueve relaciones excelentes y una comunicación efectiva y transparente. Sus dimensiones son el talento, las relaciones y la comunicación.

3. Cultura responsable

Esta se encuentra en las organizaciones que son admiradas por la sociedad y sus clientes (el modelo de un "buen ciudadano”), las cuales están orientadas hacia sus grupos de interés con una gestión ética e impecable. Sus dimensiones son la sostenibilidad, los clientes y los principios.

Cuando hablamos de cultura, solemos indicar que no es posible gestionar aquello que no se puede medir. Asimismo, “cultura” es una palabra que se usa con muchísima frecuencia en las organizaciones, pero ¿de verdad sabemos cómo medirla? Además, ¿cuáles son los principales indicadores que nos permiten direccionar a la empresa por el rumbo correcto?

Si llegamos a conocer la cultura actual, entonces podemos identificar la cultura requerida y trabajar en las brechas o en los resultados, con el fin de alinear los planes estratégicos a la cultura que la organización necesita, de manera que sea posible enfrentar a un mundo cambiante, dinámico y hasta incomprensible, en donde lo constante es el cambio a velocidades nunca antes vistas.

Muchas compañías fracasan en la ejecución de la estrategia por no tener una cultura coherente y alineada con esta.

De esta forma, las culturas prósperas y resistentes soportan los buenos y los malos tiempos. Por su parte, las culturas ágiles demuestran su resistencia durante los tiempos difíciles.