La resistencia al cambio organizacional

Carlos Aguirre / Consultor Desarrollo Humano Estratégico.

La resistencia al cambio organizacional ha sido entendida de diversas maneras a través de los años, de manera que ha pasado de ser una característica del sistema organizacional hasta un rasgo psicológico propio de los individuos que conforman la organización (Dent et al., citado por Díaz, 2016, p. 12). De manera general, la resistencia consiste en las “fuerzas restrictivas que se mueven en dirección del mantenimiento del status quo” (Díaz, 2016, p. 12). Se trata de un proceso reactivo en el que los agentes inscritos en relaciones de poder se oponen a las iniciativas de otros agentes.

Sin embargo, Díaz (2016) recalca que, aunque el discurso de la época actual está enfocado en promocionar el cambio como una solución en sí misma, donde se asume que siempre es beneficioso, este debe ser abordado de la manera correcta. Antes de lograr una transformación exitosa, primero se ponen en movimiento procesos que debilitan “las bases sobre las que se sustentaba el equilibrio previo” (2016, p. 13), los cuales pueden conllevar a una experimentación costosa y sin rumbo definido. Por ello, una correcta gestión del cambio es fundamental para lograr restablecer el equilibrio perdido con nuevas y mejores prácticas.

Respecto al comportamiento de los individuos que conforman la organización, la resistencia al cambio proviene del hecho de que las personas tienden a favorecer situaciones de estabilidad y predictibilidad; motivo por el cual existe una fuerte desconfianza cuando se propone un proyecto de cambio. De esta forma, si bien se reconoce la necesidad de cambiar, al mismo tiempo, surgen dudas acerca de la manera en cómo hacerlo y si realmente será efectivo.

 Por un lado, Robbins y Judge (2017) afirman que, cuando la resistencia al cambio es de origen organizacional, esta se manifiesta de las maneras citadas a continuación:

• Inercia estructural: Dado que las organizaciones cuentan con mecanismos creados para generar estabilidad, entre ellos, los procesos de selección y las regulaciones formales, esta inercia estructural actúa como un contrapeso ante el cambio.
• Enfoque del cambio limitado: Las organizaciones se componen de un número de subsistemas interdependientes, debido a esto es imposible modificar uno sin alterar a los demás. Un cambio que se limite a un subsistema tenderá a ser anulado por el sistema mayor.
• Inercia del grupo: Aunque los individuos quieran cambiar su comportamiento, las normas grupales pueden convertirse en un factor que limita la transformación.
• Amenaza a la pericia: Los grupos especializados podrían ver amenazada su pericia por parte de los cambios en los patrones organizacionales.
• Amenaza a las relaciones de poder establecidas: La redistribución de la autoridad, la cual es necesaria para tomar decisiones con respecto al cambio, conlleva una amenaza para las relaciones de poder establecidas en la organización (p. 608).

 Por otro lado, Hellriegel et al. (2009) mencionan que los individuos suelen resistirse al cambio por las siguientes cuatro razones:

• Miedo: Algunas personas muestran resistencia al cambio porque temen no poder desarrollar las competencias requeridas para adaptarse a la nueva situación.
• Intereses creados: A pesar de que los directivos pueden concebir el cambio como una vía para mejorar la organización, los empleados tal vez lo vean como algo que no solo “altera los acuerdos que existen entre ellos y su empleador”, sino que, además, implica una mayor carga de trabajo y jornadas de trabajo más largas, sin otra recompensa.
• Malentendidos: Las personas se resisten al cambio cuando no entienden sus consecuencias y hay desconfianza. Por ello, los directivos deben anticipar los malentendidos y combatirlos, explicando constantemente el nuevo curso de la organización y las implicaciones que tiene para todos los involucrados.
• Cinismo: En algunas organizaciones, los empleados sienten que los esfuerzos de cambio son solo un mecanismo implementado por los nuevos gerentes para crear un impacto. Se debe luchar contra la percepción de que estos proyectos son modas pasajeras que nunca llegan a concluirse con éxito. Una manera de reducir el cinismo es trabajar para que los cambios exitosos sean constantes dentro de la organización, así como contar con la participación de los trabajadores durante todo el proceso (pp. 398-399).

En los tiempos que estamos viviendo es indispensable mayor dinamismo en el cambio organizacional, de lo contrario las empresas la pasarán muy mal en un mundo cuyos cambios son de todos los días.