10 cosas que Microsoft ha aprendido sobre trabajo híbrido exitoso

Carlos Aguirre / Consultor Desarrollo Humano Estratégico.

Al contar Microsoft con más de 175.000 trabajadores en 74 países, la llegada de la pandemia por la COVID-19, representó un reto enorme para esta organización cuando el personal tuvo que migrar al teletrabajo. De acuerdo con Amy Coleman, vicepresidenta corporativa, este ha sido el cambio más importante en las carreras de la mayoría de los colaboradores.

A partir de su experiencia, Coleman logró resumir las diez experiencias que Microsoft como empresa ha aprendido de esta transición hacia el trabajo híbrido y remoto.

1. Una cultura fuerte contrarresta el caos.

Coleman señala que las crisis ponen a prueba la cultura. Al ser fuerte, la cultura de Microsoft sirvió para anclar el personal. Específicamente, tres aspectos culturales de Microsoft se convirtieron en una “estrella que guía”:

• Se opera como un solo equipo Microsoft.
• Se prioriza la diversidad y la inclusión.
• Hay una obsesión por el consumidor.

Sobre este compromiso por el consumidor se menciona, por ejemplo, que, al inicio de la pandemia cuando la mayoría de las tiendas tuvieron que cerrar, Microsoft creó un modelo remoto que le permitió al 80 % del personal dedicado a las ventas dar entrenamiento virtual a los clientes, lo cual posibilitó llenar sus necesidades y, simultáneamente, mantener a los trabajadores en planilla.

2. El bienestar de los trabajadores ha adoptado un nuevo significado.

Si bien los líderes de Recursos Humanos siempre han entendido la importancia de mantener el bienestar de los colaboradores, no han sabido poner en práctica esta idea. Sin embargo, con la pandemia, ya no fue posible seguir negando el valor que tiene el bienestar. Aunque muchos empleadores notaron un incremento en la productividad, por su parte, los trabajadores tomaron menos vacaciones, trabajaron horas extra y sufrieron de agotamiento y estrés.

Para abarcar este tema, Microsoft comenzó cambiando el nombre de sick days (días enfermos) a sick and mental health time (tiempo para la enfermedad y la salud mental). Asimismo, los líderes obtuvieron una nueva apreciación sobre las dimensiones del bienestar: emocional, físico, financiero y psicológico.

3. Los gerentes importan mucho.

Microsoft cuenta con alrededor de 22.000 gerentes, los cuales fueron cruciales durante la pandemia. En específico, la organización se apoyó en estos gerentes para aclimatar a las 25.000 personas nuevas contratadas en este periodo, quienes, a su vez, necesitaron un 20 % más de asistencia por parte de dichos gerentes en la inducción. Asimismo, los trabajadores que contaban con gerentes que participaba activamente se encontraban tres veces más satisfechos con su inducción a la empresa.

La pandemia por la COVID-19 ha resaltado la importancia de que los líderes escuchen de manera atenta, cuidadosa y con intensidad, responsabilidad y rendición de cuentas. En Microsoft, los líderes se percataron de que los empleados estaban pasando el doble de tiempo en reuniones desde que comenzó la pandemia, mientras que también incrementó el número de chats enviados después de horas laborales.

Ante esta situación, los líderes emplearon la tecnología para obtener indicadores sobre los sentimientos de los trabajadores, sobre el balance trabajo/vida personal. Además, se les permitió a los trabajadores dar su retroalimentación durante las reuniones de la compañía y se creó un canal de la compañía dedicado a resolver sus consultas sobre la pandemia.

5. La flexibilidad tiene muchas dimensiones.

Antes de la pandemia, Microsoft ocasionalmente permitía horarios flexibles y días de teletrabajo, sin embargo, la flexibilidad no formaba parte de la cultura central de la empresa. Ahora, los líderes comprenden que la flexibilidad debe ser muy personalizada y con base en las necesidades de cada empleado. Por ello, los gerentes deben entender a profundidad cuáles dimensiones de la flexibilidad son importantes para sus trabajadores.

6. Construir capital social requiere de creatividad.

Contar con una fuerte red social en el trabajo impacta la productividad, la innovación y la inclusión. No obstante, las relaciones que anteriormente se cultivaban mediante conversaciones en los pasillos o en los viajes de trabajo, ahora deben ser construidas de manera remota y en ambientes híbridos, lo cual es mucho más complicado.

Los empleadores deben ayudar con mayor fuerza a los empleados para que creen dichos lazos. Por ejemplo, incentivar a los gerentes a dedicar unos minutos antes de las reuniones para conversaciones casuales y preguntarles a los empleados acerca de sus vidas, no solo sobre su trabajo.

7. La inclusión es esencial.

La pandemia fue una llamada de atención con respecto a los problemas de inclusión que desde hace tiempo han enfrentado los trabajadores remotos: encontrar un lugar para trabajar, interrupciones en la banda ancha y complicaciones para cuidar de hijos o familiares. Esta ha sido entonces una oportunidad para enfrentar estos obstáculos y ser más inclusivos, especialmente cuando los empleados han visto las vidas hogareñas de los sus otros compañeros.

8. La tecnología es el lazo que nos une.

La experiencia digital de los trabajadores se ha vuelto tan importante como la personal. Sin embargo, dicha experiencia digital en ocasiones se ha convertido fragmentada, pues los colaboradores utilizan demasiadas soluciones digitales. Por ello, Coleman menciona que Microsoft ha estado implementando una única plataforma interna de experiencia de los trabajadores llamada “Viva”.

9. El talento decide en sus propios términos.

A medida que continúa la “gran renuncia”, los empleados están lidiando con las nuevas expectativas de parte de sus empleadores. Coleman señaló estudios que afirman que más del 40 % de los trabajadores estaban planeando dejar su trabajo durante el siguiente año debido al agotamiento y la falta de flexibilidad. Por su parte, los empleados deben prestar atención a quiénes exactamente se están yendo: por ejemplo, los millenials experimentaron un incremento de más del 275% en los cambios en sus trabajos durante los últimos dos años.

10. La mentalidad de crecimiento dirige el camino hacia adelante.

El CEO de Microsoft, Satya Nadella, ha insistido en inculcar la mentalidad de crecimiento en toda la compañía. Además, Coleman afirma que esta forma de pensamiento ha ayudado a superar la COVID-19. Esta mentalidad les permite a los empleados estar abiertos al aprendizaje y la colaboración y, además, facilita la resiliencia y la conexión con el propósito de crecer.

Vale la pena calificarnos de 1 a 10 en los aspectos antes mencionados y luego trabajar en aquellos que impacten más en la cultura de la empresa.