¿Puede la IA promover discriminación en los procesos de reclutamiento?

La inteligencia artificial se ha convertido en una herramienta para agilizar los procesos de selección de personal, pero su uso también abre una discusión sobre posibles sesgos que podrían afectar a los aspirantes por características como género o raza. 

El riesgo surge cuando los algoritmos reproducen patrones presentes en los datos con los que fueron entrenados, incluso cuando la empresa que los utiliza mantiene políticas contra la discriminación.

Una investigación publicada en la revista científica de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos y Oxford University Press, PNAS Nexus, sometió cerca de 361.000 currículums ficticios a cinco modelos de inteligencia artificial. 

Los investigadores mantuvieron iguales aspectos como experiencia, educación y habilidades, pero modificaron características sociales de los candidatos. 

Los resultados mostraron diferencias por género y raza y, entre otros hallazgos, varios modelos otorgaron valoraciones inferiores a hombres negros frente a candidatos comparables de otros grupos.

El ingeniero y experto en Ciberseguridad e Inteligencia Artificial de la Escuela de Informática de la Universidad Hispanoamericana, Rubén Fallas, explicó que estas diferencias pueden originarse en la información y los patrones que reciben los sistemas. 

“La inteligencia artificial en realidad aprende de lo que nosotros le enseñamos, de lo que nosotros configuramos. Por ello, una empresa puede mantener una política de cero discriminación y, al mismo tiempo, utilizar una herramienta que produzca resultados desiguales. La inteligencia artificial puede aumentar, preservar y potenciar los perfilamientos que ya existen en la sociedad”, afirmó Fallas.

Según Fallas, el problema puede alcanzar directamente los procesos automatizados que reciben, leen y filtran currículums. 

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“Ya se está tomando acá en Costa Rica, que las mujeres son las más afectadas en temas de perfilamiento, en temas de género y también en temas de perfilamiento racial, donde la tasa de éxito de una mujer es de un 37%. Pero de un hombre caucásico, un hombre no  afrodescendiente, es de un 97%, es abrumante, es un 60% mucho más, una tasa de éxito para conseguir trabajo de un hombre, un hombre no afro, a una mujer, y una mujer afrodescendiente", agregó el experto. 

El ingeniero aclara que esto no implica necesariamente que una compañía haya programado deliberadamente una herramienta para excluir candidatos. Precisamente por eso, considera indispensable auditar constantemente estas tecnologías. 

“No es que la inteligencia artificial aprendió de malas y se volvió racista o se volvió xenofóbica o se volvió homofóbica. El riesgo está en que el algoritmo aprenda patrones existentes y los utilice posteriormente para tomar decisiones”, advirtió el Fallas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) también advirtió en 2025 sobre los riesgos asociados al uso de inteligencia artificial en recursos humanos cuando existen datos sesgados o incompletos, objetivos mal definidos o poca transparencia. 

¿Qué dice la legislación costarricense?

Consultamos al abogado experto en derecho laboral, Marco Durante, sobre el estatus o regulación de la inteligencia artificial en la legislación laboral costarricense. 

De acuerdo con Durante, el país no tiene legislado el tema de reclutamiento, selección, evaluación o desvinculación de trabajadores. 

“No existe todavía una norma en Costa Rica que ampare al trabajador para conocer de antemano si se están utilizando mecanismos de reclutamiento y selección asistidos por IA. Estos son temas que tienen que venir en una futura ley, pero por ahora no la hay", aseveró Durante.

Sin embargo enfatizó que cualquier forma de discriminación en procesos laborales sí está prohibido. 

“¿Qué sí tenemos ahora en Costa Rica? La prohibición de discriminación. El artículo 404 del Código de Trabajo establece que en nuestro país es prohibida la discriminación por condiciones personales ajenas a la idoneidad del trabajador. Y, por supuesto, si en el uso de inteligencia artificial, en alguno de estos procesos, se utiliza un algoritmo discriminatorio, evidentemente esto podría generar un amparo a favor del trabajador", puntualizó el abogado.